El próximo 12 de agosto se festeja el Día en todo el mundo de la Juventud, un marco en el que la Fundación Adecco, con colaboración con JYSK, muestra su 6º informe Jóvenes con Discapacidad, motor de futuro, un análisis que fundamenta sus conclusiones en una encuesta a 350 inferiores de 30 años (1) con discapacidad, apoyada en los datos del Servicio Público de Empleo Estatal y el Centro Nacional de Estadística.

Esta sexta edición ve la luz en medio de una “novedosa normalidad”, en un ámbito de restauración, pero asimismo de indecisión, en el que resulta primordial acometer acciones a fin de que el legado Covid-19 no acentúe la brecha popular, abocando a la exclusión y/o pobreza a la gente mucho más atacables.

Los jóvenes con discapacidad frente a la indecisión pospandemia
La crisis de la Covid-19 ha reforzado las considerables adversidades que afrontaban los jóvenes en el planeta prepandemia, por ejemplo: una desmedida tasa de paro, un ingreso a la vivienda habitualmente irrealizable y, por norma general, inmensos óbices para crear un emprendimiento de vida sin dependencia.

En la situacion de los jóvenes con discapacidad estas adversidades se acentúan mucho más, si cabe. A las inestables esperanzas de futuro hay que agregar los prejuicios y estereotipos que los acompañaban antes de la crisis y que, habitualmente, suponían enormes vicisitudes para su transición a la vida adulta. Además de esto, el desfase formativo todavía es acusado y la proporción de personas con discapacidad con estudios superiores es sensiblemente inferior: solo un 15,1% tiene capacitación universitaria, en oposición al 33,2% general, según Odismet.

Según Francisco Mesonero, directivo general de la Fundación Adecco: “la concatenación de periodos de crisis económicas redobla las adversidades de ingreso al empleo para todos y cada uno de los jóvenes. Los que en la recesión de 2008 terminaban de lograr la mayor parte de edad, el día de hoy se estrenan en la treintena y, habitualmente, con un horizonte profesional aún dudoso. Si además de esto tienen una discapacidad, las adversidades se multiplican. Es primordial apelar a la acción ordenada entre compañías y Administración Pública para equiparar la capacitación de los jóvenes con discapacidad con la del resto de la población, poniendo el foco en las competencias digitales y en otras capacidades estratégicas para conectar con los nichos de empleo emergentes”.

La estela del coronavirus: se dispara un 16% el desempleo entre los jóvenes con discapacidad y medra un 83,2% su paro de extendida duración

Lo mucho más impresionante respecto a la situación de los jóvenes con discapacidad en el mercado de trabajo a lo largo del último año fué el veloz desarrollo de su desempleo, de un 16,1%, en oposición al 11.9% de media para el resto de los conjuntos de edad. De este modo, si en 2020 se contabilizaron 10.023 demandantes de empleo con discapacidad inferiores de 25 años, el día de hoy la cifra sube hasta 11.637. El desarrollo entre los desempleados entre 25 y 44 años fué del 11,1% al tiempo que en la situacion de los mayores de 45 años ha incrementado un 12%.

Además de esto, varios trabajadores jóvenes con discapacidad, concentrados en la mayoría de los casos en el campo terciario, perdieron su empleo en el contexto de pandemia. También, frecuentemente hallan su primer trabajo en áreas que se vieron muy castigadas por las medidas de distanciamiento popular, como la hostelería o el turismo. En cualquier caso, la crisis de la Covid-19 ha diferido su incursión en el planeta laboral, tirando su desempleo.

Por comunidades autónomas, La Rioja (42,5%), Navarra (28,9%), Cataluña (27,2%) y Aragón (27,1%) son las que experimentaron mayores aumentos en su número de desempleados jóvenes con discapacidad. En el otro lado, Castilla-La Mácula es la única zona que vió reducir esta cantidad (-3,6%), al tiempo que en Galicia y Cantabria se registran los inferiores aumentos, del 3,1% y 5,9%, respectivamente.

Otro indicio impresionante es el desempleo de extendida duración, que ha experimentado un desarrollo desorbitado en la situacion de los inferiores de 25 años con discapacidad. En 2020 se contabilizaron 5095 desempleados jóvenes que superaban el año de búsqueda activa de empleo, un 83,2% mucho más que en el ejercicio previo y duplicando con creces el aumento general, del 35,1%.

Tal repunte lleva a la conclusión de que los jóvenes con discapacidad se están encontrando con un lote desfavorable y hostil, que deriva en la cronificación de su desempleo. Por una parte, las áreas en las que frecuentemente se estrenaban en el mercado de trabajo -como la hostelería-, prosiguen dañadas por la crisis y, por otro lado, hallan enormes adversidades en el momento en que no demuestran experiencia profesional, haciendo más fuerte los prejuicios que afrontaban. Según Mesonero: “la edad sigue siendo un aspecto discriminatorio que penaliza tanto a los jóvenes como a los mayores de 45 años, con el peligro de achicar la fuerza laboral libre al tramo de edad entre 30 y 40 años. La discapacidad prosigue siendo un agravante que distancia aún mucho más a los aspirantes de ocasiones reales de trabajo, un hecho que no es solo injusto socialmente, sino piensa una incongruencia, a tenor del envejecimiento que nos rodea y que pide la máxima participación ciudadana en el planeta laboral”.

No confían en el mercado de trabajo de la “novedosa normalidad”
Desde el año pasado, se levantan voces que alertan del peligro de que el legado de la Covid-19 se perpetúe entre los jóvenes, surgiendo la llamada “generación del confinamiento”, una cohorte que, probablemente, deberá llevar a cabo en frente de los efectos del virus a lo largo de toda su historia laboral.

La presente encuesta ha amado entender la opinión de los jóvenes con discapacidad sobre esto y, de hecho, la enorme mayoría (84,6%) piensa que la pandemia retrasará su ingreso a un primer empleo. En esta línea, podemos destacar que prácticamente media parta de los encuestados (49%), bien no trabajó jamás (23,3%), bien solo tuvo vivencias puntuales de días u horas (25,7%). Además, es destacable que el 75% cree que la Covid-19 va a tener un encontronazo persistente en las ocasiones laborales de su generación.

Procuran trabajo “de lo que sea”
Hay tantas situaciones como personas y cada joven con discapacidad tiene sus pretensiones expertos. No obstante, la presente encuesta ha detectado una inclinación: en la mitad de un ámbito que no proporciona suficientes garantías expertos, cerca de media parta de los jóvenes con discapacidad en paro (45%) decidió amoldarse a la situación y no busca empleo en un área específica, sino está presto a trabajar “de lo que sea”, con tal de estar ocupado. Este conformismo asimismo se da entre los jóvenes a nivel general, pero el alto porcentaje entre esos que tienen discapacidad recomienda adversidades auxiliares en el desarrollo de búsqueda de trabajo, tal como enormes dosis de intención para probar su talento y normalizar su historia a través del empleo.

Según Mesonero: “para los jóvenes con discapacidad el empleo no es únicamente una fuente de capital, sino más bien el vehículo de normalización y también inclusión más especial, el elemento que compara a la gente, poniendo el foco en su talento y postergando la discapacidad a un background. Solo esta razón habría de ser bastante para concentrar todos nuestros sacrificios en la generación de empleo para ellos, tal es así que garanticemos un futuro igual y también inclusivo en el que toda persona con discapacidad que quiera trabajar, logre llevarlo a cabo”. No obstante, el directivo añade que: “amoldarse a las tendencias del mercado de trabajo está bien, pero buscar empleo de cualquier cosa puede volverse en oposición a los jóvenes con discapacidad y disminuir su autovaloración, al verse descartados de promociones por no realizar los requisitos. Resulta primordial remarcar el acompañamiento a fin de que los jóvenes con discapacidad logren progresar su candidatura y conectar con vacantes que se ajusten realmente a su capacitación, experiencia, competencias y esperanzas”.

Reclaman mucho más sensibilización y mucho más disponibilidad: “no nos hacen un favor”
¿Cuáles son las solicitudes de los jóvenes con discapacidad de cara a beneficiar su búsqueda de empleo? Las respuestas de los encuestados lanzan una contundente afirmación: el 93,1% opina que falta sensibilidad, tanto en la sociedad como en las compañías, y demanda mucho más empatía. “Los que contratan deben comprender que todos nos encontramos expuestos a la discapacidad y que en pleno siglo XXI no es aceptable que te descarten o discriminen por una condición que no afirma nada de tu experiencia”- resalta entre los encuestados. “Semeja que en el momento en que una compañía contrata a un individuo con discapacidad le hace un favor y no habría de ser de esta forma. Como todos trabajador, contamos capacidades y competencias muy válidas y son las que deben predominar”- opina otra encuestada.

Seguidamente, un 70% demanda mucho más disponibilidad en los ámbitos de trabajo, tanto física y/o arquitectónica, como sensorial y cognitiva, de tal forma que la gente con discapacidad logren entrar al sitio de trabajo y desempeñar sus funcionalidades en igualdad de condiciones.

Finalmente, los encuestados denuncian mucho más orientación y acompañamiento en su ingreso al empleo: un 48,7% no sabe por dónde comenzar a buscar empleo y, entre ellos, un 38,8% acepta sentirse perdido en el momento de enfrentar una entrevista y un 20,1% tiene inquietudes en el momento de elaborar su currículo.

Proposiciones para impulsar el empleo entre los jóvenes con discapacidad
La plena inclusión laboral de los jóvenes con discapacidad es un reto que atañe a toda la sociedad para asegurar un futuro mucho más ecuánime, inclusivo, igual y competitivo. En una coyuntura complicada, que en los próximos años va a estar indudablemente marcada por la herencia Covid-19, la Fundación Adecco muestra ciertas proposiciones para “no dejar atrás” a los jóvenes con discapacidad, estimulando su empleo como elemento de inclusión más especial.

Proposiciones para la Administración Pública

  • Fomentar el ingreso de los jóvenes con discapacidad a la Facultad, donde en la actualidad siguen infrarrepresentados. Hay que partir de la base de que la capacitación cualificada aumenta exponencialmente las ocasiones de empleo, resultando primordial incidir en una doble área:
    • En los institutos y también institutos, a través de un departamento de orientación que estimule a los estudiantes con discapacidad a alargar su etapa formativa alén de la enseñanza obligatoria y dé a entender, además, las ayudas y servicios libres a dicho efecto.
    • En nuestra Facultad, apostando por una adaptación transversal del ambiente, de manera que la experiencia del alumno sea holística, esto es, integradora y también inclusiva en sus campos: orientación al estudiante con pretensiones educativas particulares, espacios amoldados, enseñantes especialistas, adecuación de materiales académicos y, generalmente, apoyos para normalizar la vida universitaria. También, resulta indispensable hacer más simple la educación on line y a distancia, eludiendo el aspecto movimiento en el momento en que resulte posible.
  • Impulsar la colaboración público-privada y las políticas activas de empleo para hacer más simple a las compañías el reclutamiento y selección de jóvenes con discapacidad cuyo perfil se adecúe a sus vacantes. Los servicios públicos de empleo deben respaldarse en las entidades preparadas para orientar a los desempleados con discapacidad (especialmente cuando carecen de experiencia profesional) y conectarles con los ámbitos emergentes. La colaboración público-privada es con la capacidad de llegar a mucho más personas con un menor coste y una más calidad.
  • Asignar una mayor partida de los Fondos Next Generation a la capacitación. Los fondos de europa tienen un enorme potencial para la reconstrucción de la economía pospandemia, pero su auténtico aprovechamiento pasa por invertir en la cualificación de la gente. La transformación popular pide un nuevo modelo de capacitación: el 85% de los empleos de el día de hoy no van a existir en 2030 o van a ser muy dispares, de ahí que es primordial la capacitación del capital humano, en especial en el momento en que la gente tienen una contrariedad añadida como la discapacidad, con una trayectoria laboral por enfrente.
  • Dotar a la Disponibilidad Universal de un mayor peso público, creando estándares que aseguren el ingreso igual al empleo de los jóvenes con discapacidad y minimicen las barreras físicas, arquitectónicas, sensoriales o cognitivas. Si los ámbitos y filosofías empresariales tienden a lo 100% alcanzable, va a tener rincón un cambio de pensamiento en el que los jóvenes con discapacidad van a poder tener exactamente las mismas ocasiones laborales que el resto.
  • Accionar sobre la desconexión entre el sistema educativo y el modelo empresarial. La capacitación y el empleo no son mundos paralelos, sino más bien caras de una misma moneda. Por este motivo, se ofrecen acciones como las próximas:
    • Políticas activas de empleo con foco en la capacitación que influyan en competencias en apogeo -como las digitales-, eludiendo el desaprovechamiento de la fuerza laboral joven con discapacidad y los capítulos de paro de extendida duración, que les están afectando en estos instantes.
    • Remarcar el acompañamiento hacia el empleo del joven con discapacidad, incidiendo, no solo en la capacitación académica, sino más bien en capacidades y competencias estratégicas para sobrepasar un desarrollo de selección, como la preparación del currículo o la entrevista de trabajo en formato en línea. La intervención del tejido asociativo resulta primordial, como conocedor de las pretensiones de la gente con discapacidad. Asimismo es estratégica la figura de los preparadores u orientadores laborales, especialistas en el diseño de estas transiciones hacia la vida profesional y también sin dependencia. Este aspecto es singularmente importante en la situacion de la gente con discapacidad intelectual, con una cota de desempleo que sobrepasa el 70% y que se deriva, principalmente, del desconocimiento en el momento de enfrentar la búsqueda de trabajo, pedir asistencia para el desempeño del puesto y, al fin y al cabo, de la sepa de orientación laboral correcta.
    • Refuerzo de los programas de Garantía Juvenil con foco en la discapacidad. La Unión Europea diseñó en 2013 los programas de Garantía Juvenil, que han ayudado a millones de jóvenes a entrar al mercado de trabajo. Es requisito remarcar estos programas para hacerlos mucho más inclusivos y que presten una atención particular a los jóvenes con discapacidad, gracias a las mayores adversidades que hallan en su búsqueda de empleo.
  • Desarrollar programas de empleo público para la activación de los jóvenes con discapacidad en búsqueda activa de trabajo, que les dejen conectar con el mercado de trabajo, por medio de empleos transitorios y de interés público y popular que permitan la adquisición de competencias estratégicas para el futuro ingreso al empleo en el mercado ordinario.
  • Impulsar el trasvase de trabajadores de Centros Particulares de Empleo (CEE) a compañías ordinarias. El 74% de los contratos que suscriben la gente con discapacidad son en ámbitos protegidos (Centros Destacables de Empleo), al tiempo que solo un 26% se firman en ámbitos laborales comúnes. La compañía ordinaria representa el máximo exponente de inclusión laboral, al paso que el Centro Particular de Empleo es un mecanismo de protección preciso y transitorio, pero que en la práctica se está transformando en una medida finalista. De esta manera, varios jóvenes con discapacidad comienzan haciendo un trabajo en CEE y se conservan en exactamente los mismos, sin proponerse nuevos horizontes expertos. Es requisito entablar indicadores cuantificables de tránsito hacia la compañía ordinaria y bonificar en el 100% la cuota de seguridad popular por cada trabajador contratado, de la misma pasa en los CEE.

Proposiciones para las compañías

  • Flexibilizar los procesos de selección para hacerlos mucho más inclusivos. Si una oferta de trabajo pide 2 años de experiencia, lenguajes y un horario recio de trabajo, difícilmente va a poder entrar a ella un joven con discapacidad. Por este motivo, utilizar criterios inclusivos en los procesos de selección es prácticamente un imperativo para atraer el talento junior con discapacidad. Los reclutadores han de estar formados en variedad, igualdad y trato conveniente valorando, no solamente los años de trabajo amontonados del candidato, sino más bien soft skills que cotizan en alza como la superación, la imaginación o la motivación, tan frecuentemente presentes en los jóvenes con discapacidad. Es muy positivo que el Departamento de Elementos Humanos cuente con un perfil especialista en discapacidad que fomente la selección inclusiva y ayuda de puente entre la compañía y su capital humano, facilitando la adaptación sostenible de la persona con discapacidad y sensibilizando al resto de la plantilla.
  • Impulsar el acercamiento al tejido asociativo, Universidades y centros de Capacitación Profesional como fuentes de reclutamiento de jóvenes con discapacidad. Muchas compañías expresan adversidades para conseguir talento joven con discapacidad. Por consiguiente, es esencial comprender de cerca las asociaciones de personas con discapacidad, tal como agencias de colocación y centros de estudio del ambiente para impulsar coaliciones que estrechen nudos entre las organizaciones que precisan contemplar sus vacantes y los jóvenes con discapacidad que quieren trabajar.
  • Invertir en disponibilidad universal como instrumento de competitividad -atracción y retención del talento joven con discapacidad-. La disponibilidad universal es considerablemente más que la supresión de barreras arquitectónicas: supone que los ámbitos, modelos, servicios, programas y/o elementos tienen la posibilidad de ser empleados y entendidos por personas con cualquier clase de discapacidad, así sea física, sensorial o intelectual. La apuesta por el diseño para todos y la disponibilidad universal ayuda a que los jóvenes con discapacidad hallen en la compañía un espacio para realizar carrera y realizarse profesionalmente. En otras expresiones, la disponibilidad se traduce en atracción y retención del talento.
  • Explotar la digitalización súbita, consecuencia de la pandemia, como motor de contratación de jóvenes con discapacidad, fortaleciendo el trabajo a distancia. El desempeño en recóndito suprime las adversidades de movimiento y minimiza los prejuicios que tienen la posibilidad de existir por la condición física y/o sicológica del candidato, formando un trampolín de ingreso a un primer empleo de jóvenes con discapacidad que frecuentemente hallaban enormes adversidades.
  • Programas de mentoring que actúen de nexo entre el joven con discapacidad y el planeta de la compañía, por medio de la figura de un trabajador especialista que acepta el papel de guía, distribuyendo sus entendimientos y vivencias con el joven con discapacidad (mentee), a fin de que logre aumentar sus ocasiones expertos.
  • Participación en jornadas, foros de discusión de diálogo y ocupaciones que reúnan a expertos del campo con jóvenes con discapacidad del ambiente, tal es así que la organización logre saber las pretensiones de estos y, por su parte, tengan una aproximación al planeta empresarial. Ciertas proposiciones se concretan en las próximas:
  • Voluntariados empresariales que promuevan la convivencia y también interacción entre los jóvenes con discapacidad y los trabajadores de las compañías, provocando empatía y links expertos que contribuyan a derruir barreras y estereotipos, al unísono que los jóvenes con discapacidad van de su rutina y adiestran capacidades como el trabajo en grupo o la comunicación. El voluntariado profesional forma una modalidad en alza: los trabajadores distribuyen sus entendimientos y expertise con la gente con discapacidad, formándoles en un área específica que crea enorme demanda en el mercado de trabajo: alfabetización financiera, emprendimiento, competencias tecnológicas, etcétera.
  • Jornadas de speednetworking que, de manera secuencial, dejen a distintas jóvenes con discapacidad tener una simulación de entrevista de trabajo con múltiples reclutadores de la compañía. Así, tienen la posibilidad de entrenar esa etapa del desarrollo de selección, mientras que la compañía tiene la posibilidad de entender a aspirantes con discapacidad y tenerles presente para futuras vacantes.
  • Jornadas de sensibilización con jóvenes con discapacidad referentes, que sirvan de inspiración y contribuyan a crear una visión renovada de la discapacidad, favoreciendo ámbitos tendentes a la variedad y también inclusión.

(1) De los 350 encuestados, un 55% está en situación de desempleo, un 26% estudia y un 19% tiene empleo.

Si bien el SEPE y también INE acotan la franja de jóvenes a inferiores de 25 años, la presente encuesta amplía a 30 años, gracias a las adversidades que prosiguen encontrando la gente con discapacidad en este tramo de edad.

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Fuente: Comunicae