La igualdad de género pertence a los Objetivos de Avance Sostenible (ODS) establecidos por ONU. En 2007 vio la luz la Ley Orgánica para la igualdad eficaz de mujeres y hombres, y más allá de que se ha adelantado bastante en estos trece años, hoy en dia prosigue habiendo aún esenciales desigualdades entre los dos sexos en los sitios de trabajo y fuera de ellos.

The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Conjunto Adecco, ha anunciado virtualmente el día de hoy la segunda edición del “Observatorio Adecco de Igualdad”. Un informe que quiere, de manera periódica, tomar el pulso a la situación de la igualdad eficaz entre mujeres y hombres en las compañías y las condiciones de trabajo en este país y ver de qué forma ha evolucionado esta en el último año.

Para la realización del informe se han recogido los desenlaces de una exclusiva encuesta a mucho más de 20.000 compañías de este país sobre los puntos más imporantes que dejen tener una foto limpia de la situación de la igualdad en las organizaciones por medio de la opinión de sus causantes de Elementos Humanos y gerentes. Por otra parte, se ha invitado a formar parte en el “II Observatorio Adecco de Igualdad” a 4 mujeres, expertos de distintos campos, a fin de que den su visión sobre puntos múltiples que caracterizan las distintas manifestaciones de la desigualdad.

En expresiones de Javier Blasco, directivo del Adecco Group Institute: “Hacen falta políticas y tácticas que aseguren que el futuro del trabajo ha de ser ilusionante asimismo para todas y cada una de las mujeres. De este modo, la Organización En todo el mundo del Trabajo pide que se confirmen principios rectores para los gobiernos, puesto que las políticas gubernativos tienen la posibilidad de contribuir a conseguir un futuro laboral mucho más equitativo entre los géneros y que contribuya al empoderamiento económico de las mujeres. Y para esto es requisito hacer más simple la educación persistente, cerrar la brecha digital relacionada con el género, hacer y resguardar cargos laborales de calidad en la economía del precaución de la gente, y explotar la tecnología para fomentar trabajos aceptables”.

En esta segunda edición del Observatorio, se examina la situación de los Proyectos de Igualdad en la compañía de españa y su situación práctica, las conclusiones en temas de presencia de las mujeres en altos cargos públicos y privados, y se abordan los problemas sobre la elasticidad y corresponsabilidad.

Situación de los Proyectos de Igualdad
Un Plan de Igualdad es un grupo ordenado de medidas dirigidas a eliminar los óbices que previenen o complican la igualdad eficaz de mujeres y hombres, y a remover la discriminación con motivo de sexo en las compañías.

El 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de ocasiones entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, en el que se muestra que, desde el 7 de marzo de 2021, van a deber tener un Plan de Igualdad todas y cada una de las compañías con mucho más de 100 y hasta 150 personas en plantilla, y desde el 7 de marzo de 2022, las que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

La ley tipifica como una infracción muy grave no realizar o no utilizar el plan de igualdad, o llevarlo a cabo infringiendo expresamente los términos previstos. Esta conducta implica sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros, en función de las situaciones del caso.

Según las compañías encuestadas por el Adecco Group Institute, ya hace un año, las organizaciones que tienen un Plan de Igualdad se han aumentado en 17 puntos porcentuales, pasando del 47% al 64%. Esto piensa que prácticamente 9 de cada 10 compañías consultadas (89%) tienen ahora un plan o lo negocian, en el momento en que en 2020 eran el 81% (+8 p.p.). Solo un 11% de las organizaciones consultadas no posee plan ni previsión de comenzar a trabajar en ello.

Siguiendo exactamente la misma línea, sube 19 p.p. el porcentaje de compañías en las que hay un sistema de monitorización o rastreo del Plan de Igualdad tras su implantación, del 67% al 86%.

La enorme mayoría de las organizaciones piensa que la paridad optimización la competitividad. El 83% de las compañías cree que con la igualdad y la incorporación de todos y cada uno de los talentos incrementa la competitividad, mucho más del doble de los que apuestan por la igualdad solo como una obligación legal, que solo son el 38%.

¿Tienen las mujeres menos ocasiones de ser contratadas? El 70% de las compañías afirma tener métodos que garantizan la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección, pero el 22% opina que la app de algoritmos no garantiza la sepa de cortes y todavía es prácticamente anecdótico el porcentaje de empleadores que usan el “currículo ciego”.

Además de esto, sube 6 p.p., del 28% al 34%, el porcentaje de compañías que, para la contratación de personas trabajadoras, tiene un programa transparente que garantiza la igualdad de género y que incluye medidas de discriminación efectiva a favor del sexo menos representado. Igual que en 2020, cerca del 60% de las organizaciones no tienen una política en esta materia.

Respecto a los proyectos de capacitación integral en temas de igualdad, en el último año, las compañías que tienen un Plan de capacitación integral para toda la plantilla en temas de igualdad subieron del 28% al 38% (10 p.p.) siendo cerca del 70% las que han brindado algún género de capacitación en la materia.

Acoso laboral
El acoso laboral, popular asimismo con el término anglosajón mobbing, perjudica a hombres y mujeres por igual, pero consigue especificaciones particulares si la víctima es mujer. El acoso sexual y con motivo de sexo tienen efectos esenciales sobre la salud de la víctima que, muchas veces, se vieron obligadas a cambiar de localidad, de ambiente popular o de ámbito laboral para lograr proseguir adelante. Los efectos que esto genera tienden a ser modificaciones sicológicas como ansiedad, depresión y estados de nerviosismo.

De ahí que, la ley ordena a todas y cada una de las compañías a adoptar medidas concretas, detallar protocolos y acciones de capacitación para eludir el acoso con motivo de sexo o género. De las compañías encuestadas para esta segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad en cerca del 60% de ellas se aborda de manera integral el acoso en los protocolos, introduciendo el acoso sexual y con motivo de sexo, y asimismo el acoso laboral. Bajan 10 puntos porcentuales las compañías que aún no tienen protocolo, del 31% al 21%.

Los trabajadores están en su derecho a una protección eficiente en temas de seguridad y salud en el trabajo. En el estudio se aprecia que suben las compañías donde se administra el protocolo de acoso por una entidad o personas extrañas a la compañía, pero cerca del 80% de las organizaciones lo administra con elementos y medios internos.

Además de esto, cerca del 60% de las compañías recopila en sus proyectos de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la crueldad de género.

Elasticidad y corresponsabilidad
Los nuevos modelos de organización del trabajo, la transformación digital y otros varios retos van a reclamar remarcar el precaución para eludir nuevos nichos de desigualdad. Son precisos la prevención y el control de los empleadores para eludir los cortes inconscientes de la Sabiduría Artificial, y asimismo el legislador debe progresar la regla para hacer más simple ámbitos de elasticidad, de desconexión y de reconexión digital que posibiliten la corresponsabilidad.

La elasticidad se usa para detallar cualquier papel que rompa la regla clásico de una composición recia de 5 días a la semana. En su esencia están la gente con una independencia probablemente mayor sobre cuándo, dónde o de qué manera realizar sus propósitos y tareas. Un horario de trabajo maleable deja a los usados una enorme autonomía y de esta manera así localizar un equilibrio entre la vida laboral y personal.

No obstante, más allá de que el trabajo maleable es un valor en alza para las compañías, bajan el porcentaje de ellas con sistemas de elasticidad horaria en frente de los programas de trabajo a distancia, pero estos últimos son la mitad (26%) de aquellas (52%), y los proyectos de promoción de la corresponsabilidad de cara a las cargas familiares se sostienen solo en el 10% de las organizaciones.

¿De qué forma se realizan los proyectos de promoción profesional? ¿Se contempla en estos proyectos la oportunidad de periodos de sepa? Prácticamente la mitad de las compañías contemplan en los proyectos de carrera la oportunidad de periodos de sepa por causas personales/familiares como privilegios o excedencias por causas de filiación, pero caen 8 puntos respecto a 2020.

En lo que se refiere a la distinción por sexos, baja el porcentaje de hombres que solicitan reducción de día y en el 82% de las compañías estas peticiones son inferiores el 5% de exactamente las mismas.

Con relación a las necesidades del Plan Mecuida (los trabajadores que tengan responsabilidades familiares tienen la posibilidad de pedir privilegios de adaptación o reducción de la jornada de trabajo y la utilización preferente del trabajo a distancia), la petición de privilegios de adaptación o reducción de la jornada de trabajo fueron las menos, en oposición al empleo preferente del trabajo a distancia. En el 70% de las compañías se siente, con relación a el trabajo a distancia como medida de elasticidad que puede beneficiar la corresponsabilidad en las responsabilidades familiares, que estas responsabilidades han seguido siendo asumidas en la mayoría de los casos por las mujeres.

Mujeres en el poder
En este país el enfrentamiento cerca de la participación de las mujeres en los diferentes campos del poder se prolonga a causa de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad eficaz de mujeres y hombres, la que dedica particular atención al promuevo del principio o composición balanceada de mujeres y hombres en órganos y cargos de compromiso.

Mucho más de una década tras su entrada en vigor prosigue la disputa sobre si existe o no paridad en los espacios de toma de resoluciones, tanto en el campo público como en el privado, sus secuelas y las fórmulas que serían primordiales para cambiar esta situación (medidas de acción efectiva, cuotas, etcétera.).

Charlar del poder de las mujeres es charlar de su participación en los procesos de toma de resolución, así sean políticas o económicas, y se ve que en todas y cada una ellas la participación de mujeres y hombres es dispar. El día de hoy en pleno siglo XXI, las mujeres prosiguen estando infrarrepresentadas en todos y cada uno de los espacios de poder, así como prueban las cantidades. A esto hay que agregar dado que según incrementa la remuneración, el prestigio y el auténtico poder, reduce -exponencialmente- el número de mujeres.

Según esta segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad, baja levemente (del 51% al 48%) el porcentaje de compañías donde la existencia de mujeres en el órgano de dirección de la compañía (comité de dirección o afín) es inferior al 25%; y además de esto bajan las compañías donde las mujeres llenan el 50% o mucho más de estos órganos. Si bien sube la existencia de mujeres en los puestos de mandos intermedios, bajan del 29% al 21% las compañías donde las mujeres llenan el 50% o mucho más de tales mandos intermedios.

El tener un Plan de igualdad en las compañías es un aspecto positivo en tanto que asiste para fomentar la igualdad de ocasiones de cara a lograr los puestos de compromiso y toma de resoluciones. En esta segunda encuesta del Adecco Group Institute se expone de qué forma han bajado al 43% las compañías donde no hay un Plan que garantice la igualdad en temas de promoción profesional y solo un 10% prevé medidas de discriminación efectiva.

En relación a la brecha salarial hay optimismo, puesto que suben 2 puntos porcentuales, del 69% al 71%, las compañías que tienen implementado el registro salarial que dispone la normativa de igualdad.

¿Son discriminadas las mujeres por existir criterios de fuerza física? La robotización y la digitalización deberían terminar con las barreras de discriminación fundamentadas en cambiantes como la fuerza física, o inercias y permisos que comúnmente han damnificado a mujeres y a personas con habilidades diferentes.

Según la encuesta efectuada por Adecco han bajado en un año 4 puntos las compañías donde en temas de clasificación profesional, en la descripción de cargos laborales, tienen la posibilidad de existir esta clase de criterios (fuerza física, etcétera.) o puntos que dejen probables desequilibrios entre sexos.

Las competencias digitales y la existencia de las mujeres en estudios STEM semeja que tiene mucho más que ver con la administración del interés por estas profesiones que por cuestiones de género. El 11 de febrero, con ocasión del Dia En todo el mundo de la Mujer y la Pequeña en la Ciencia, se recordó la necesidad de despertar vocaciones desde la niñez: las mujeres llenan solo el 28% de las profesiones en ámbitos de alta tecnología. Además de esto, en la FP mucho más científica y tecnológica solo hay un 9% de mujeres.

Esta última encuesta refleja una subida moderada de la presencia de mujeres en aquellas profesiones con capacitación científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, pero aún su presencia en el 50% o mucho más de los puestos es bajísima, situándose entre el 7% y el 9% de las compañías.

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Fuente: Comunicae