Por decimotercer año consecutivo, la Fundación Adecco, con la colaboración de Dacsa Group, muestra el informe #TuEdadEsUnTesoro cuyo propósito es visibilizar la relevancia del talento sénior en España, en un contexto de envejecimiento récord en el que los mayores de 45 años ahora suponen el 47,3% de la población activa y el 37,6% de los desempleados.

Este informe fundamenta sus conclusiones en el análisis de la última Encuesta de Población Activa (primer período de tres meses 2021), en comparación con exactamente el mismo periodo de tiempo del año previo, tal como en una encuesta a 400 desempleados mayores de 45 años y a 100 compañías en España, cuyo propósito es reforzar en la situación de los expertos mucho más veteranos del mercado, tal como en los frenos que prosiguen encontrando en el desarrollo de inclusión laboral.

Los que mucho más medran en desempleados pero los únicos para los que se crea empleo
A lo largo del último año, la pandemia ha disparado el desempleo en 340 900 personas, Todos y cada uno de los segmentos de edad se vieron damnificados por este aumento -salvo aquéllos entre 16 y 19 años y los que tienen entre 65 y 69 años, entre aquéllos que se experimentaron mínimos descensos-.

Los jóvenes son los que se vieron mucho más damnificados por el repunte del desempleo: 154 000 inferiores de 30 años se sumaron a las listas del paro. Por detrás, los mayores de 45 años son el segundo conjunto mucho más impactado, puesto que prácticamente 100.000 personas en este tramo de edad han engrosado el desempleo, consecuencia de la crisis.

De hecho, los jóvenes fueron los mucho más dañados por la embestida económica del coronavirus, en tanto que se emplean, en un prominente porcentaje, en ámbitos como la hostelería o el turismo, muy damnificados por las limitaciones de movilidad y el distanciamiento popular. Además de esto, los inferiores de 30 años se han beneficiado en menor medida de los ERTE, el primordial mecanismo de protección de los trabajadores, gracias a su vinculación mucho más frágil con el mercado de trabajo. En el otro lado, los séniores fueron el segundo conjunto de edad mucho más perjudicado por el aumento del paro.

Comúnmente, los séniores están expuestos en mayor medida a los Expedientes de Regulación de Empleo. Según la filial del Conjunto Adecco Lee Hecht Harrison, el 46% de los competidores en procesos de outplacement (y que por consiguiente han vivido un ERE) tiene mucho más de 45 años, con un alto peligro de cronificación del desempleo. Según Francisco Mesonero, directivo general de la Fundación Adecco: “dada esta situación es primordial acompañarlos mediante proyectos de recolocación que aseguren su empleabilidad en el intérvalo de tiempo mucho más corto viable”.

Por otro lado, la protección a los séniores en frente de los proyectos de reducción de plantilla comienza a atisbarse como una opción alternativa eficiente, no solo para preservarles de la exclusión, sino más bien asimismo para explotar su indiscutible aportación de valor en este contexto.

Los séniores, motor de restauración
Pese al aumento de desempleados sénior, los mayores de 45 años fueron el único conjunto de edad para el que, en términos netos, se generó empleo. Primeramente, cabe indicar que en el primer período de tres meses de 2021 se han contabilizado 233 900 nuevos activos (personas que tienen trabajo o lo procuran) mayores de 45 años. Entre los inferiores de 45 años la población activa se ha achicado en 367 400 personas. Este apunte recomienda que, mayores de 45 años que hasta el día de hoy no habían trabajado, están incorporándose al mercado de trabajo para respaldar economías familiares resentidas.

Además, a lo largo del último año, se han desarrollado 134 300 cargos laborales para los sénior, en frente de la destrucción de 608 600 empleos entre los inferiores de 45 años (sumando las 241 300 ocupaciones perdidas de los inferiores de 30 años y las 367 300 de los que tienen entre 30 y 44 años).

¿Cuáles son las causas que subyacen a este acaparamiento del empleo desarrollado por la parte de los séniores? Según Mesonero: “por una parte, los expertos mayores de 45 años son la fuerza laboral mucho más abundante (representan prácticamente 4 de cada 10 desempleados); pero, además de esto, están probando que la experiencia es un nivel y que atributos como la madurez, la templanza o la seguridad son muy precisos para sobrepasar esta crisis. Por otro lado, el apogeo de ámbitos como el sociosanitario, la limpieza o la logística, que han demandado expertos de manera urgente en el contexto COVID-19, permitió que ciertos mayores de 45 años, que venían de ocasiones de paro de extendida duración y/o peligro de exclusión, hayan encontrado una ocasión laboral en estos instantes, situándose los sénior en primera línea del mercado de trabajo de la pandemia y transformándose en motor indiscutible de restauración. Podemos destacar, además, los mayores de 45 años que han recibido empleos de cualificación inferior a su capacitación, dando la cara frente a la crisis”.

No obstante, el directivo alarma de la necesidad de que estas novedosas ocasiones de trabajo se transformen en empleos sostenibles en el tiempo. “La fuerza laboral sénior es la llave de la restauración y esta crisis debe constituir un punto de cambio para eliminar la clásico discriminación laboral a la que están expuestos. El día de hoy mucho más que jamás, debemos continuar haciendo un trabajo para impulsar a un segmento de la población creciente, cuya participación en el empleo es vital para la restauración económica”- concluye Mesonero.

La edad prosigue siendo un aspecto de discriminación
La pandemia ha sacado a resplandecer, aún mucho más, la relevancia del talento sénior como aspecto crítico para la competitividad del país. Como han analizado, los mayores de 45 años están resultando ser la franja de edad mucho más activa y aparente en la mitad de la crisis económica, acaparando todo el empleo desarrollado a lo largo del último ejercicio.

No obstante, esta fotografía de hoy no debe opacar las adversidades que frecuentemente hallan los sénior en su ingreso al mercado de trabajo. De esta manera, y pese ser personajes principales del empleo desarrollado a lo largo del último ejercicio, forman un segmento de la población frecuentemente discriminado en el campo del empleo. El paro de extendida duración se encuentra dentro de los indicadores que dan cuenta de estas enormes adversidades: el 56% de los desempleados mayores de 45 años es de extendida duración, en oposición al 45,7% general.

A mucho más edad, mayor es el paro de extendida duración. Esta situación viene alentada por prejuicios muy asentados en el imaginario popular, que se trasladan a las compañías con apariencia de renuencias. Los propios séniores de este modo lo manifiestan en sus respuestas: el 85,7% de los mayores de 45 años piensa que la edad todavía es un aspecto discriminatorio en el momento de sobrepasar una entrevista de trabajo. Específicamente, prácticamente media parta de los encuestados (49,8%) opina que las compañías “eligen jóvenes a los que logren dar forma”, seguidos de un 39,6% que piensa que los seleccionadores les desechan por “estimar que sus competencias están desfasadas”; un 30,6% que resalta de qué manera las compañías piensan que “los séniores están sobre cualificados o van a reclamar sueldos mucho más altos” y un 29,8% que opina que la discriminación es aun estética, “optando las compañías por los jóvenes pues estos proyectan una mejor imagen”.

La crisis de hoy, unida a la situación demográfica, pide una urgente revisión de estos planteamientos, que forman un terminado contrasentido en un contexto de envejecimiento desbocado, en el que la fuerza laboral sénior es poco a poco más abundante.

El talento sénior en las compañías, una asignatura pendiente
El talento sénior comenzó a suscitar un enorme interés por la parte de las compañías y Gestiones Públicas en el ámbito demográfico de hoy. No obstante, el sendero no hizo mucho más que empezar, como de esta manera lo reflejan los datos de esta encuesta.

De este modo, y si bien las 100 compañías encuestadas coinciden en que es un reto de primera intensidad para este país, el 74,7% resalta que, de momento, no se hizo ninguna acción enlazada al talento sénior, puesto que hoy día hay otros desafíos mucho más apremiantes para la compañía.

En esta línea, un 51,7% de los encuestados acepta que hay frenos en el momento de integrar mayores de 45 años a sus equipos. Específicamente, el 31% afirma “no localizar expertos sénior que encajen con las vacantes libres, gracias a su capacitación y/o experiencia”. Por otro lado, el 21,6% resalta que los séniores a los que entrevistan en los procesos de selección no tiene la actitud correcta. Muy por detrás, un 9,3% cree que, siendo la plantilla en la mayoría de los casos joven, los mayores de 45 años hallarán adversidades para cuadrar en exactamente la misma, seguidos de un 7,9% que tuvo vivencias negativas anteriormente y un 6,9% que dice que “el trabajo es duro y arriesgado, incompatible con la edad”. Finalmente, un 5.9% elige la opción de “otros frenos”.

Frenos a la contratación de expertos sénior y sus resoluciones
Una vez determinados los primordiales óbices en el momento de integrar expertos sénior a los equipos de trabajo, la Fundación Adecco proporciona las respuestas para desarmar estas adversidades y transformarlas en ocasiones:

  • El 31% de las compañías no halla expertos sénior que encajen con las vacantes libres, gracias a su capacitación y experiencia à A veces, los propios procesos de selección ahora discriminan de manera velada empleando expresiones como “ámbito joven” que conducen a los séniores al coche descarte. El paso inicial es reelaborar las ofertas de trabajo con un lenguaje inclusivo y atrayente para los expertos de sobra edad, asegurando que no hay ningún atisbo de discriminación. Además de esto, es esencial buscar coaliciones con entidades que representen al talento sénior, de cara a reclutar expertos veteranos de manera mucho más fácil y ágil. Para finalizar, tienen la posibilidad de explorarse otras opciones, como garantizar una presencia porcentual de currículos sénior en todos y cada vacante a contemplar, tal es así que estén presentes en los procesos finales de evaluación de aspirantes. En esos departamentos, áreas o situaciones con menor presencia de séniores, puede efectuarse una investigación diagnóstico de las causas y detallar si procede, mecanismos para incrementarla en las futuras contrataciones.
  • El 21,6% de las compañías resalta que los séniores a los que frecuentemente entrevistan no tienen la actitud correcta à No todos y cada uno de los expertos sénior son iguales y es materialmente irrealizable que ninguno presente una actitud efectiva hacia el trabajo ofertado. Tras este planteo subyacen, indudablemente, cortes inconscientes por la parte de los entrevistadores. Para erradicarlos, es primordial la capacitación a los departamentos de Elementos Humanos en talento sénior y liderazgo inclusivo. Además de esto, la compañía puede elegir orientar una parte de sus políticas de compromiso popular al empoderamiento de los desempleados sénior mucho más expuestos a la exclusión popular y que, por consiguiente, hallan mucho más adversidades para proyectar una actitud efectiva en las entrevistas de trabajo. Ciertas ideas tienen la posibilidad de ser las próximas:
    • Voluntariado corporativo profesional a través de el que los trabajadores de la compañía transmiten a los séniores bajo riesgo de exclusión entendimientos, reacciones y destrezas clave para la capacitación en el área de actividad de la compañía.
    • Speednetworking o creación de foros de discusión de acercamiento y diálogo entre desempleados sénior bajo riesgo de exclusión y agentes empleadores, como espacio para aumentar la autovaloración de los séniores y empujarlos a trabajar su actitud de cara a las entrevistas de trabajo.
  • Un 9,3% de las compañías encuestadas opina que, siendo la plantilla en la mayoría de los casos joven, los séniores no encajarán apropiadamente à La variedad generacional se encuentra dentro de los enormes motores de competitividad para las compañías: el trueque de valores y competencias entre generaciones permite el desarrollo y enriquecimiento profesional del capital humano, al unísono que la compañía se favorece de las distintas visiones de cada conjunto de edad. Hay ahora vivencias de largo paseo que prueban que, entre los expertos de diferentes edades, tienden a tejerse enormes redes de colaboración y trabajo en grupo que conducen a los proyectos mucho más enriquecedores y triunfantes. Estos nudos tienen la posibilidad de fomentarse, además de esto, por medio de ideas de trueque generacional como mentoring, voluntariado corporativo o proyectos de acogida dirigidos por séniores.
  • Un 7,9% de las compañías encuestadas afirma haber tenido vivencias negativas con los expertos sénior anteriormente à No hay 2 expertos iguales y es erróneo suponer que todos y cada uno de los séniores van a tener exactamente el mismo accionar. La experiencia y actitud de un individuo jamás está relacionada con su edad, sino más bien con otras caracteristicas relacionados con su experiencia de vida y forma de ser. Si se deja que estas experiencias negativas condicionen las futuras selecciones, no solo va a ser injusto para expertos sénior que están de manera perfecta capacitados para el puesto, sino se va a ir en oposición a nuestra competitividad, al abandonar una fuerza laboral creciente y que está probando enormes valores y talento.
  • Para finalizar, un 6,9% dice que “el trabajo es duro y arriesgado, incompatible con la edad” à Si el ambiente laboral es arriesgado para el sénior, asimismo lo es para el resto de los trabajadores. Es primordial acometer las medidas de Prevención de Peligros Laborales (PRL) pertinentes para un ambiente de trabajo seguro. Si hablamos de trabajos que necesitan una elevada exigencia física, es esencial impulsar acciones de reskilling que dejen al trabajador sénior recolocarse en otras áreas de la compañía en el momento en que por el momento no logre desempeñar sus funcionalidades bajo exactamente las mismas condiciones de salud y seguridad.

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Fuente: Comunicae