Proyectos de igualdad, una situación que vino para quedarse

Planes de igualdad, una realidad que ha venido para quedarse


El Clúster Marítimo Español (CME) festeja una exclusiva día del II Período de Charlas En línea del CME llamada Novedosa Legislación de Igualdad: ¿De qué manera nos perjudica y de qué forma favorecernos?, donde Ángela Silvestre Miralles, auditora jefe para DNV, ha lanzado luz sobre la novedosa regulación en temas de igualdad que perjudica a todas y cada una de las compañías. Silvestre explicó que los proyectos de igualdad son una situación que viene para quedarse y van a ser primordiales manos especialistas para lograr implantarse adecuadamente.

Federico Esteve, presidente de honor del CME ha coincidido en resaltar la necesidad de tener el más destacable consejos viable pues la novedosa legislación impulsará cambios que lo necesitan. En este sentido, ha comentado en su presentación inicial que la igualdad es un tema que viene tratándose ya hace varios años, pero en la actualidad vive su instante de mayor avance y también implantación popular. Exhibe de esto es la novedosa legislación, que refleja esa concienciación popular, con independencia de si es aproximadamente correcta en sus planteamientos. “Lo realmente esencial a fin de que la igualdad se transforme en una situación en el campo azul es el deber de las compañías. Un deber estable que, además de esto, debe implicar el diagnóstico de situación, tal como la evaluación de los datos que les deje emprender un plan, y efectuar un rastreo y medición de encontronazo del mismo a fin de que este tenga continuidad en el tiempo”, ha proclamado Esteve.

Por su lado, Ángela Silvestre ha abordado el Plan de Igualdad contemplado en el Real Decreto 901, que entró en vigor el 14 de enero de 2020, empezando con los plazos de implantación. De esta forma, las compañías de sobra de 150 usados tenían hasta el 7 de marzo de 2020, las de entre 100 y 150 usados tenían hasta el 7 de marzo de 2021, y las de entre 50 y 100 usados tienen hasta el 7 de marzo de 2022. En la situacion de las compañías con mucho más de 150 usados, la legislación ahora les forzaba a tener un Plan de Igualdad. Con lo que, tienen un bagaje en exactamente el mismo de 3 y 4 años. Con la aparición del Real Decreto 901, estas compañías tienen que llevar a cabo una adaptación del plan que tienen, antes de 14 de enero de 2022.

Por contra, las compañías de menos de 50 usados tienen la posibilidad de realizar este plan, pero forma facultativa.

Puede suceder que, aparte del cumplimiento legal, por el convenio colectivo, el convenio de la organización o por sanción, se fuerce a tener un plan de igualdad a esas compañías de menos de 50 trabajadores.

Fases del plan de igualdad
Así como ha apuntado la auditora, el plan de igualdad se distribuye en 5 fases. La primera de ellas es la puesta en marcha. A lo largo de esta etapa se efectúa la comunicación de apertura de la negociación y la constitución de la comisión negociadora. Esa comisión ha de estar formada por 13 personas, representantes de los trabajadores y la compañía. En el caso de que la negociación la acepte la representación sindical para compañías sin representación, la comisión va a tener como máximo 6 pertenecientes. Es esencial que va a ser igualitaria, es frecuente que haya especialistas que tienen voz, pero no voto. Esta comisión negociadora debe negociar y llevar a cabo un informe con los desenlaces del diagnóstico, detectar qué medidas prioritarias se marchan a arrancar a la luz de lo que ocurrió en el diagnóstico, y también impulsar el plan de igual y otras funcionalidades que recoja exactamente el mismo plan o que logre atribuirle la normativa o el convenio colectivo.

“En el instante en el que una compañía llega al número de usados en el que debe realizar el plan de igualdad, ahora tiene obligación de empezar a negociar”.

La segunda etapa es el diagnóstico. Aquí se recopilan datos cuantitativos y cualitativos. Se debe detectar exactamente en qué medida está dentro la igualdad en la administración empresarial. Se examinan los efectos de las ocupaciones, las condiciones del trabajo, etcétera. “La iniciativa es advertir probables discriminaciones, para elaborar sugerencias que corrijan esas desigualdades. Además de esto, es importante que en la comisión negociadora salga la voz de los trabajadores”.

La tercera etapa es la del diseño, donde se determinan las áreas de actuación, tal como las medidas (qué propósito satisface, de qué forma se marcha a realizar, quién es el responsable, a quién va dirigido, etcétera.).

También, se definirá el campo de app y el periodo de tiempo de vigencia, no logrando ser mayor a 4 años. De esta manera, se va a hacer un rastreo de los objetivos y medidas planteados en comienzo, y se establecerá un sistema de evaluación y revisión que va a conducir a la redacción de Plan de Igualdad. Dicho plan debe quedar registrado en un período máximo de 15 días.

La cuarta etapa contempla un rastreo de plan cada cierto tiempo, para ir observando de qué forma se marcha continuando en las medidas proposiciones.

Para finalizar, se procede a una evaluación. En el instante en el que se establece la comisión de igualdad, hay una evaluación de los desenlaces. Con esto se crea el antecedente para el próximo Plan de Igualdad. “Esto es una cosa que ha venido para quedarse, pues debe ir actualizándose, al menos con la periodicidad que constituya el plan”, indicó Ángela Silvestre.

Igualdad retributiva
La gerente de DNV ha amado mostrar asimismo la obligatoriedad que tienen las compañías de tener un registro retributivo, desde el 14 de abril. Es de esta forma aun para la Administración Pública. Este registro debe integrar valores medios, media aritmética, media de sueldos y percepciones plus salariales.

Las compañías que realicen proyectos de igualdad tienen requisitos auxiliares en lo que se refiere a cumplimiento. Tienen que reflejar las medias aritméticas y las medias de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la compañía. En el momento en que una compañía perjudicada por la legislación, al realizar este análisis, corrobora que tiene unas diferencias de sobra de un 25 % es lo que se considera brecha salarial. En ese sentido, debe justificar a qué hay que esa diferencia.

Si la compañía no tiene representación legal de los trabajadores, solo se dicen las diferencias porcentuales en las remuneraciones promediadas de hombres y mujeres. Si, por contra, la compañía tiene representación legal de los trabajadores, estos representantes legales sí que conocen el contenido íntegro del registro retributivo. Todas y cada una de las compañías deben efectuar este registro retributivo.

Por otra parte, así como ha manifestado la ponente, está la obligación de realizar una auditoría retributiva. Todas las compañías que hacen Plan de Igualdad tienen que llevar a cabo esta auditoría, siendo su vigencia exactamente la misma que la del plan, salvo que se determine otra cosa.

En lo que se refiere a auditoría, en un comienzo, la iniciativa era que fuera efectuada por una entidad externa. Más tarde, cambió ese método y la organización puede efectuar la auditoria retributiva de forma interna. “Si se hace por la gente que formen una parte de la plantilla es como una auditoría interna: es requisito que esté efectuada por personas con capacitación en igualdad. Si es externa, puede hacerse por compañías como DNV”.

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Fuente: Comunicae